【案情介绍】
岑某某于2017年5月1日入职资信评估公司，2019年11月前其月工资标准为25000元，2019年11月起调整为8000元。2020年6月17日资信评估公司向岑某某出具《解除劳动合同通知书》指出，双方订立劳动合同时所依据的客观情况发生了重大变化，2020年2月岑某某向公司领导反映薪酬低、不合理，2020年6月岑某某多次要求上调薪酬，故公司根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三款之规定，决定自2020年6月18日起与岑某某解除劳动合同。
岑某某主张2019年资信评估公司组织架构几次调整，但其工作职责及工作内容并没有被调整，公司于2019年12月2日口头通知其月工资自2019年11月起降为8000元，其当时就表示了不同意，2020年2月其对公司单方面降薪向公司领导提出了异议，但公司仍然按照月工资8000元的标准向其支付工资直至双方劳动合同解除，故其主张公司未与其协商一致单方面降薪，应向其支付2019年11月1日至2020年6月18日期间的工资差额。
资信评估公司主张2019年3月投资者服务部撤销，岑某某的岗位由投资者服务部总经理调整为市场部投资者专员，因公司薪酬套改未完成，故依然按照管理岗的工资标准给岑某某发放工资；2019年11月公司完成薪酬套改，市场部变更为机构合作部，岑某某仍为投资者专员，其工作内容大幅削减，故公司自2019年11月起按照新岗位的工资标准给岑某某发放工资；针对岗位及薪酬调整，公司已于2019年11月与岑某某沟通，岑某某未在1个月内提出异议，并到新岗位报到工作，故其不应向岑某某支付工资差额。资信评估公司应否向岑某某支付工资差额。
【案例分析】
北京市海淀区人民法院经审理认为：《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条规定，用人单位与劳动者协商一致变更劳动合同，虽未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规且不违背公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。本案中，虽然双方对岑某某从总经理调整为专员的具体时间存在分歧，但是根据岑某某发送的电子邮件所载内容“11月人力资源部与我沟通时提到我的工资是按照初级投服专员发放的，但到目前为止，我的工作职责、内容远远超过部门其他投服专员”可知，资信评估公司人力资源部在2019年11月与岑某某沟通薪酬时其工作岗位已经为专员。岑某某未提交有效的证据证明其曾在岗位和薪资变更一个月内提出异议，其应承担举证不能的不利后果，法院对岑某某要求资信评估公司支付工资差额的诉讼请求，不予支持。
北京市海淀区人民法院依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动法》第四十五条之规定，判决如下：
一、资信评估公司于判决生效后十日内支付岑某某违法解除劳动合同赔偿金差额53665.33元；
二、资信评估公司于判决生效后十日内支付岑某某2020年1月1日至2020年6月18日期间的未休年假工资4413.79元；
三、驳回岑某某的其他诉讼请求。
岑某某不服一审判决，提起上诉。北京市第一中级人民法院经审理认为：本案争议焦点是岑某某劳动报酬的变更是否经过双方协商一致。《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条第一款规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采取书面形式。劳动者的劳动报酬属于劳动合同的重要内容之一，其内容的变更，尤其是对劳动者不利的变更，应当采取书面形式，使劳动者充分了解其民事法律行为的意义及利害关系，避免作出仓促、轻率的决定。本案中，资信评估公司作为用人单位，将岑某某的劳动报酬从每月25000元调整为8000元，既未通过书面形式变更劳动合同，又未提供充分有效的证据证明双方协商一致，相反岑某某明确就降薪一事提出了异议，加之资信评估公司亦以双方未能就变更劳动合同内容达成协议为由解除双方劳动关系，足以认定岑某某劳动报酬的变更并未经过双方协商一致。岑某某前往新岗位工作系其原工作部门撤并，资信评估公司未能提供充分有效证据证明诉争期间按照月工资标准8000元发放的合法性和合理性。据此法院认定资信评估公司应当按照月工资25000元的标准向岑某某补足工资差额，同时对未休年休假工资数额重新核算。综上所述，岑某某的上诉请求部分成立。
北京市第一中级人民法院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第二项之规定，判决如下：
一、维持北京市海淀区人民法院(2020)京0108民初48982号民事判决第一项；
二、撤销北京市海淀区人民法院(2020)京0108民初48982号民事判决第二项、第三项；
三、资信评估公司于本判决生效后十日内支付岑某某2019年11月1日至2020年6月18日期间工资差额125942.53元；
四、资信评估公司于本判决生效后十日内支付岑某某2020年1月1日至2020年6月18日期间的未休年假工资13793.16元；
五、驳回岑某某的其他诉讼请求。
调岗、降薪已成为引发劳动仲裁和诉讼的重要起因，在这类案件的处理中，如何有效平衡保护用人单位的经营自主权和劳动者的合法权益，一直是司法实践需要厘清的难题。具体到本案，问题的核心在于用人单位降低劳动者的工资是否发生法律效力。现根据《中华人民共和国劳动合同法》和相关司法解释对这一问题进行分析。
一、劳动合同内容变更应遵循协商一致原则
工作岗位、劳动报酬等是劳动合同的必备条款，也是构成合同的主要内容。在劳动合同履行过程中，由于市场条件变化、用人单位生产经营需要或者劳动者自身原因等主客观因素，用人单位可能会对劳动者的工作岗位、劳动报酬等进行调整。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位与劳动者协商一致可以调整劳动报酬，在欲降低薪酬时，则更应该与劳动者进行充分协商并达成书面协议。这是意思自治原则的体现，该原则要求权利和义务的设定、变更须遵循当事人的真实意愿，取得当事人的同意，未经协商达成一致意见，任何一方均不得擅自变更合同内容。根据劳动争议举证责任倒置规则，用人单位需对降薪的合法性和合理性承担举证责任。本案中，资信评估公司未举证证明其与岑某某就降薪协商一致，其单方面作出的降薪决定缺乏生效要件。
二、劳动合同口头变更生效仍以协商一致为前提条件
本案中，用人单位资信评估公司主张降薪合法有效的主要理由是岑某某未在一个月内就降薪提出异议，因此还需要进一步探讨劳动合同口头变更生效的规则。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，变更劳动合同原则上应当采用书面形式。对于劳动合同的口头变更，原《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》（已失效）第十一条未明确规定“用人单位与劳动者协商一致”为生效条件，导致实践中对该规定误读误用。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十三条在原规定的基础上进行了修改完善，明确“用人单位与劳动者协商一致”作为劳动合同口头变更生效的前提条件。但是在司法实践中，对于该条款的适用仍存在一些误区，需要予以厘清。具体到本案，一审法院认为，岑某某在得知岗位和薪资变更后，未在一个月内提出异议，则可以视为双方对该变更达成了一致，故而认为降薪发生效力，岑某某主张工资差额没有依据。二审法院认为，降薪是否经过双方协商一致是案件的争议焦点，在未采用书面形式变更劳动报酬的情况下，用人单位需举证证明已就降薪与劳动者协商一致。可以看出，二审法院强调劳动合同口头变更生效仍以协商一致为前提条件，除非能够举证证明双方已经协商一致，否则，即便劳动者在降薪后超过一个月未提出异议，也并不能以此状态直接推定劳动者同意降薪。劳动者未就降薪提出异议并继续提供劳动，可能是出于现实原因考虑，如担心失去工作。因此，劳动者的沉默不能被视为其作出默认的意思表示，不能视为其同意降薪。
三、基于岗位变动的降薪效力认定
用人单位对劳动者薪酬的调整往往是跟随岗位调整进行的，不同岗位对应不同的薪资标准，即所谓的“薪随岗变”。因此，需进一步探讨“薪随岗变”情况下降薪的效力问题。根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，调岗同样以协商一致为原则，用人单位首先应当选择与劳动者进行充分协商。根据《中华人民共和国就业促进法》第八条第一款的规定，用人单位享有自主用人的权利。用人单位根据劳动者的工作表现或者其自身生产经营需要调整工作岗位，是其行使用工自主权的重要体现，适当的岗位调整对于企业的生产经营发展不可或缺。在实践中，基于企业自主权的调岗调薪的效力认定，因涉及因素较多，有其复杂性，需在个案中综合考量调岗调薪行为的合法性和合理性，以平衡保护企业自主权和劳动者切身权益。具体而言，可根据调岗的缘由进行区分：一是劳动者自身的原因，如劳动者不能胜任工作的情形，用人单位享有法定的调岗权利，并可执行“薪随岗变”，但仍应合理确定劳动者的薪资标准，即使降薪，降薪幅度也应在合理范围之内。二是用人单位的原因，如因市场经济条件变化、企业自身经营管理需要或者战略调整所引起的用人单位组织架构调整、部门撤并等，此种情况下应依法保障用人单位调岗的权利，但应尽可能在原劳动合同内容下作较小的变更，保障劳动者与新工作岗位的匹配性，在执行“薪随岗变”时，因调岗不能归责于劳动者，原则上不能降低劳动者的薪酬标准。具体到本案，资信评估公司由于部门撤并调整岑某某的工作岗位，且未经协商一致就将其月工资标准从25000元降低为8000元，此等降薪已超出一般人可接受的范围，对劳动者产生了较大的不利影响，显然缺乏合法性和合理性，应属无效。